2018年8月アーカイブ

仙台心理カウンセリング

 

 【長町ルームのアクセス】

長町ルームは、下記 ↓ をご覧ください☆☆

 

●仙台心理カウンセリング 【アクセス】MAP 
 

 

 


 

【住所】 〒982-0011 仙台市太白区長町3丁目

※「仙台長町三郵便局」 を目安にしてください。
(*ルーム詳細&入室方法はご予約時ご案内します)

 

【主な最寄駅】

・JR長町駅 徒歩6分
・地下鉄南北線「長町駅」 徒歩4分
・地下鉄南北線「長町一丁目駅」 徒歩5分
(※詳細&入室方法はご予約時ご案内)

 

 

【乗車時間】

・JR仙台駅⇒長町駅 乗車時間5分 ・・・→徒歩6分
・地下鉄南北線:仙台⇒長町一丁目 乗車時間6分 ・・・→徒歩4分
・地下鉄南北線:仙台⇒長町 乗車時間8分 ・・・→徒歩5分

 

 

【駐車場】 につきましては、

近隣コインパーキングを各自でご利用ください。

 

*道路を挟んだ向い側に複数のコインパーキングあります。
*仙台銀行長町支店の両隣など
*コインパーキング料金:30分/100円 

 

 


「共に学び、共に成長する感動☆」 をご一緒に^^♪

 

開業10年目を迎えました 『仙台心理カウンセリング』 を、

今後とも、何卒よろしくお願い申し上げます。

 

☆ 皆さまのお越しを心よりお待ちしております ☆

 

 

 


・・・ いつでもあなたのそばに ・・・


トレーニングを重ね続けて磨く、安心、安全な技術

 「磨かれた技術」 に、あふれる愛をプラスして☆

こころとカラダを潤す、オーダーメイド心理学講座&心理カウンセリング・セラピー

 

 

 

 

 

 

 

仙台不登校支援

|

仙台不登校カウンセリング

 

仙台不登校支援のためのメンタルヘルス

 

 

 

【 不登校の定義 】

 

 文部科学省は、不登校の児童生徒を

『何らかの心理的、情緒的、身体的あるいは社会的要因・背景により、

登校しない、あるいはしたくともできない状況にあるため

年間30日以上欠席した者のうち、

気や経済的な理由による者を除いたもの』

と定義しています。


 

この定義に基づいて文部科学省が行った

2003(平成15)年度学校基本調査によると、

不登校の児童生徒の数は、毎年右肩上がりに増加していたが、

今回の調査で始めて減少に転じた。

 

しかし、不登校の児童生徒数はまだ13万人近くおり、

看過できない問題として認識されている。

 

 不登校とは、

「ただ単に学校へ通学していない状態を指す言葉である」と考えがちであるが、

文部科学省が定義する不登校とは、それとはやや違っている。

 

病気のために学校を欠席している場合や、

経済的理由によって学校を欠席している場合には、

不登校と考えていない。

 

また、年間30日未満の欠席については、

「教育上、看過できないほどの欠席日数」と考えないため、

これらの者は除外されている状況にある。

 

 


 

◆文部科学省発表の不登校の定義およびデータだけをそのまま鵜呑みにして、

不登校を議論するのは好ましいことではないと考える。

それは、保健室登校、特別教室および一部のフリースクールへの通学を、

小学校および中学校が出席扱いとする場合があるため、この数字は、

保健室登校などを行っている児童生徒が除外されている可能性があるからだ。

 

実際に教室に入って授業を受けられない児童生徒の数は、

上記発表の数字より更に大きなものである可能性があることに注意しなければならない。

 

 

 

 

 【参考資料】

*公認心理師 必携テキスト 福島哲夫/編集責任 (学研)

*文部科学省発表資料(教育白書)

 

 

 

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

 

 

 

【 不登校の主な要因 】

 

1、学校生活に起因する問題

2、家庭生活に起因する問題

3、本人に起因する問題

 

 

 

 

カウンセリングにて、お話をお聴きした後、

状況・内容に応じ、適切な対処方法などについて、ご提案します。

専門医や専門機関など、ご案内する場合もございます。

ご相談を、お待ちしております。

 

 

 


 

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

 

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

 

 

 

 

【チーム学校】


.「チームとしての学校」の在り方
 

これからの学校が教育課程の改善等を実現し、

複雑化・多様化した課題を解決していくためには、

学校の組織としての在り方や、学校の組織文化に基づく業務の在り方などを見直し、

「チームとしての学校」を作り上げていくことが大切である。


 

そのため、現在、配置されている教員に加えて、

多様な専門性を持つ職員の配置を進めるとともに、

教員と多様な専門性を持つ職員が一つのチームとして、

それぞれの専門性を生かして、連携、協働することができるよう、

管理職のリーダーシップや校務の在り方、

教職員の働き方の見直しを行うことが必要である。

 

また、「チームとしての学校」が成果を上げるためには、

必要な教職員の配置と、学校や教職員のマネジメント、

組織文化等の改革に一体的に取り組まなければならない。

 

 

「チームとしての学校」像

校長のリーダーシップの下、カリキュラム、

日々の教育活動、学校の資源が一体的にマネジメントされ、

教職員や学校内の多様な人材が、それぞれの専門性を生かして能力を発揮し、

子供たちに必要な資質・能力を確実に身に付けさせることができる学校 。

 

 

今後、「チームとしての学校」を実現するためには、

以下の3つの視点に沿って検討を行い、

学校のマネジメントモデルの転換を図っていくことが必要である。

 

1.専門性に基づくチーム体制の構築

これからの学校に必要な教職員、専門能力スタッフ等の配置を進めるとともに、

教員が授業等の専門性を高めることができる体制や、

専門能力スタッフ等が自らの専門性を発揮できるような連携、分担の体制を整備する。

 

2.学校のマネジメント機能の強化

教職員や専門能力スタッフ等の多職種で組織される学校がチームとして機能するよう、

管理職のリーダーシップや学校のマネジメントの在り方等について検討を行い、

校長がリーダーシップを発揮できるような体制の整備や、

学校内の分掌や委員会等の活動を調整して、

学校の教育目標の下に学校全体を動かしていく機能の強化等を進める。

 

3.教職員一人一人が力を発揮できる環境の整備

教職員や専門能力スタッフ等の多職種で組織される学校において、

教職員一人一人が力を発揮し、更に伸ばしていけるよう、

学校の組織文化も含めて、見直しを検討し、人材育成や業務改善等の取組を進める。

 

 

「チーム学校」は文部科学省のホームページ「トレンドキーワード一覧」にある。

正式には、「チームとしての学校の在り方と今後の改善方策について」で、

「チームとしての学校・ 教職員の在り方に関する作業部会」がまとめた

「中間報告」(7月に公表)による。

 

 

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

 

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

 

 

 

 

 

 

 

 【 ひきこもりの定義 】

 

 厚生労働省は、ひきこもりを

『自宅にひきこもって学校や会社に行かず、家族以外との親密な対人関係がない状態が

6ヶ月以上続いており統合失調症(精神分裂病)やうつ病などの精神障害が

第一の原因とは考えにくいもの』

と定義している。

 

 

この厚生労働省の定義によるひきこもりの人数は、

現在「推定100万人いる」と言われている。
 (あくまで推定人数で)

 

推定人数で発表される理由は、

不登校の場合には、学校(教師)に対して調査すれば、

信頼できる人数(教師がウソの報告をしないことが前提条件である)が報告されるが、

ひきこもりの場合には、実態調査自体が困難であるため、

ひきこもりの人数は推定するしかないからである。

 

 

 一般的には、ひきこもりは、

「自宅に引きこもって外出しない」状態を指す言葉として使用されるが、

厚生労働省の定義では、

うつ病などの精神疾患を持っているために、

自宅から外出できない者は「ひきこもり」から除外されている。

 

 

その理由

うつ病(仮面うつ病を除く)などの精神疾患の場合には、

脳内物質が健康な人と比べて、

異常に少ないことが知られている。(つまり、一種の脳の病気である。)

 

うつ病に代表される精神疾患の治療には、

治療薬と休養が必要だと考えられているため、

うつ病患者等の中には、

自宅で療養生活を送っている者もいるはずである。

 

そうした精神疾患をわずっている者が「自宅にひきこもって外出しない」場合には、

厚生労働省は、ひきこもりとは考えずに自宅療養として扱っているようである。

 

厚生労働省は、「自宅療養を必要とする病気を持っていない」者で、

 外出しようと思えばできるにもかかわらず、

長期間に渡って外出しないものを

「ひきこもり」として、考えているようである。

 

 

 

 

 

 

 


  【参考資料】

*公認心理師 必携テキスト 福島哲夫/編集責任 (学研)

*厚生労働省発表資料(厚生労働白書)

 

 

 

 

 

 

 

◆パワーハラスメント加害者度チェック

 

1 仕事のできない部下ばかりが割り当てられる気がする。
2 目障りに感じる部下がいる。
3 部下の仕事の内容を把握していないことがある。
4 問題が起きた場合,部下の原因にする。
5 部下に説教をよくする。
6 周囲の状況に配慮しないで,人前で部下を叱る。
7 部下は自分の顔色をみて行動する。
8 相性が合わない部下は無視する。
9 自分に意見する者はいない。
10 病気になったり、休みがちな部下がいる。


 

 

◆パワーハラスメント被害者度チェック

 

1 過度な仕事量を与えられた。
2 仕事を全く与えられない。
3 暴言を吐かれたり、退職を促される。
4 人格まで否定され,人前で激しく叱責された。
5 暴力を振るわれた。
6 無視され続けている。
7 不法行為を強要された。
8 最近ミスが目立つようになり何に対しても意欲がわかない。
9 職場に行きたくない。
10 手が震えたり、動悸がする。また,熟睡できない。
11 自分はダメだと思うことが良くあり,消えてしまいたい感じがする。
12 精神科、心療内科に通っている。

 

※ 1 から7 までにチェックがあれば、パワーハラスメントを受けている可能性があり

 

 

 

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 


 

 

【セクシュアルハラスメント防止対策】

セクシュアルハラスメントのない職場にするために事業主が雇用管理上配慮すべき事項

(1)職場におけるセクハラを許さないという事業主の方針の明確化と周知・啓発
(2)相談・苦情窓口の明確化と、相談・苦情への適切かつ柔軟な対応
(3)職場におけるセクハラが生じた場合の、迅速かつ的確な対応

 

 

10のチェック項目  (チェックと改善のポイント)

 

チェック1  「従業員の意識や実態の把握」


□ 社内アンケート調査を実施している
□ 職場ごとに話し合いを行い、意見を聞いている
□ 女性従業員を集めて、意見交換を実施している
□ 人事面接を行う際に意見を聞いている
□ イントラネットを活用して実態や意見を把握している
□ 相談・苦情窓口に意見箱を設置し、実態や意見を把握している
□ 防止対策について検討するプロジェクトチームを設置し、女性従業員をメンバーに含めている

 

チェック2  「方針の明確化」


□ 就業規則にセクシュアルハラスメント行為の禁止について規定している
□ セクシュアルハラスメント防止についての労使協定を締結している
□ 社内倫理規定、社員行動基準等にセクシュアルハラスメント行為の禁止について定めている
□ 従業員心得や必携にセクシュアルハラスメントに関する事項を記載している
□ セクシュアルハラスメント行為の禁止について社内通達を発出している
□ 経営トップがセクシュアルハラスメント防止宣言をしている

 


チェック3  「方針の周知・啓発」


□ 朝礼時等に口頭で伝えている
□ 社内報で特集記事を組んだり、シリーズとして掲載している
□ 「職場におけるセクシュアルハラスメントを許さない」という方針を盛り込んだパンフレット、ポスター等を作成し、職場に掲示している
□ セクシュアルハラスメントに関する事項を規定した就業規則、労使協定等を全従業員に配付している
□ セクシュアルハラスメントに関する事項を定めた社内倫理規定、社員行動基準等を全従業員に配付している
□ 方針を社内イントラネット上の掲示板に載せたり、全従業員にメールで送信している

 

 

チェック4 「セクシュアルハラスメントに関する理解の促進」

□ 従業員の意識調査を行い、男女従業員間の認識に差があることを理解させている
□ チェックリストを作成し、従業員にセクシュアルハラスメントについての認識度を自己点検させている
□ 職場ごとの会議等でセクシュアルハラスメントに関する事項について注意喚起を行っている
□ セクシュアルハラスメント防止のための管理職向けの研修を実施している
□ 階層別の研修にセクシュアルハラスメントに関する事項を組み込んで実施している
□ 従業員の意識啓発のための小冊子を作成し、配付している

 

 

チェック5 「相談・苦情対応窓口の明確化」


□ 相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ決めている
□ 相談・苦情に対応する苦情処理機関を設けている
□ 相談専用のメールアドレスを設けている
□ 相談専用電話を設置している
□ 相談室を設置している
□ 相談・苦情に対応してもらう担当者をカウンセラー・弁護士等の外部の専門家に委託している

 

 

チェック6  「相談・苦情対応窓口を利用しやすくするための工夫」

□ 相談・苦情に対応する担当者を複数人置き、どの担当者に相談してもよいこととしている
□ 相談・苦情に対応する担当者に女性を含めている
□ 相談・苦情に対応する担当者に社外の専門家を含めている
□ 相談・苦情窓口を、人事部門とあわせて、健康管理室等にも設置している
□ 相談者が直属の上司や管理者を通さずに、直接相談担当者に相談・苦情を申し出ることができるようにしている
□ 相談を面談だけでなく、電話、メール等複数の方法で受け付けることとしている

 

 

チェック7  「相談・苦情窓口担当者の適切な対応」

□ 相談・苦情の申し出があった場合、迅速に対応することとしている
□ セクシュアルハラスメントにあたるかどうか微妙な相談でも、幅広く受け付けることとしている
□ パートタイマーや派遣労働者等の相談も受け付けることとしている
□ プライバシーや名誉などを尊重し、知り得た事実の秘密を厳守するよう徹底している
□ 相談したことを理由として、相談担当者や管理職が不利益取扱いをしないよう徹底している
□ 些細な事柄に関する相談であっても、公正真摯な態度で丁寧に対応するよう徹底している

 


チェック8  「事実関係の確認」


(1)事実関係の迅速かつ正確な確認を行うために実施すべき事項
□ 相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行っている
□ 人事部門が直接事実関係の確認を行っている
□ 苦情処理委員会が事実関係の確認を行っている

(2)事実関係の確認を行う際に留意すべき事項
□ 事実確認する際に、当事者双方の主張を公平に聞くこととしている
□ 事実確認を行う者に対して、当事者のプライバシーを厳守するよう徹底させている
□ 当事者の人権に配慮し、慎重に進めることとしている

(3)事実関係の確認を行うために必要に応じ実施すべき事項
□ 当事者に了解を得た上で、必要に応じて第三者からの話も聴取することとしている
□ あらかじめ事実関係の確認のための担当部署や対応手順を定めている

 

 

チェック9  「事実確認後の措置」


□ 加害者を配置転換させる等当事者間を引き離すよう人事上の配慮をする
□ 当事者間の関係の改善について援助を行うこととしている
□ 就業規則の制裁規定に基づき、加害者に一定の制裁を課すこととしている
□ 被害者に労働条件等に不利益が生じている場合には、それを回復することとしている
□ 被害者の精神的なショックが大きい場合は、メンタルケアを行うこととしている
□ 会社が講じる措置を相談者に説明することとしている

 

 

チェック10  「再発防止策」

□ 「セクシュアルハラスメントを許さない」という会社の方針を全従業員に再確認させる
□ 研修を再度実施する
□ 会議、朝礼等の場でセクシュアルハラスメントを行わないよう再度注意を促す
□ 女性が不快に思うような言動が日常的に行われていないかどうか、職場の管理職に点検させる
□ 社内で相談をしづらい雰囲気がないか、相談・苦情への対応状況を再検討する
□ セクシュアルハラスメントが生じた原因を分析し、必要な防止対策を再検討する

 


※10のチェックポイント(厚生労働省版チェックリストより)

 

 

 


 

このアーカイブについて

このページには、

2018年8月

に書かれたブログ記事が新しい順に公開されています。

前のアーカイブは2018年7月です。

次のアーカイブは2018年9月です。

最近のコンテンツはインデックスページで見られます。過去に書かれたものはアーカイブのページで見られます。